Вернуться на главную

На правах рукописи

 

 

 

ВОРОНКОВА Наталья Валерьевна

 

 

СОЦИАЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ

(социологический анализ)

 

Специальность 22.00.08 – социология управления.

 

 

 

 

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва – 2007

Диссертационная работа выполнена на кафедре государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

 

Научный руководитель                  доктор социологических наук, профессор

Турчинов Александр Иванович

 

Официальные оппоненты:             доктор социологических наук, профессор

Анисимов Сергей Алексеевич

 

кандидат социологических наук

 Хорохордин Олег Леонидович

 

Ведущая организация                     Академия труда и социальных

отношений

 

Защита диссертации состоится «7» июня 2007 года в 12.00 часов на заседании диссертационного совета Д.502.006.19 в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, г. Москва, пр. Вернадского, 84, корп. __, ауд. _____.

 

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

 

Автореферат разослан 7 мая 2007 года.

 

Ученый секретарь

диссертационного совета                                           И.Н. Панин

I. общая характеристика работы

Актуальность диссертационного исследования. Социально-экономические изменения, произошедшие за последние 15–20 лет в России, привели к трансформации производственных отношений в организациях различного типа. Острота и характер перемен диктуют необходимость изучения социальных условий и факторов, влияющих на социальный потенциал и конкурентоспособность отечественных организаций, включая и государственную службу.

Социальный потенциал, условия и факторы его формирования и реализации в условиях рыночных отношений не получили должного внимания в социологической науке.

В связи с упразднением административно-командной системы государственного управления значительно возросла роль государственной службы в государственном управлении. В современных условиях предпринимается ряд мер по повышению ее эффективности. В то же время, в ходе реформы государственной службы необходимо учитывать изменяющиеся социальные условия, которые оказывают существенное влияние на формирование социального потенциала государственной службы как типа современной организации.

С учетом этого актуальность темы исследования обусловлена:

Во-первых, потребностью управленческой практики в обстоятельном изучении сущности и структуры социального потенциала организации и расширении представлений о социальном потенциале за рамки устоявшегося ресурсного подхода при оценке организации.

Во-вторых, потребностью научного анализа социального потенциала как социального феномена, который в настоящее время все больше определяет качество нематериальных активов в организации и ее конкурентоспособность.

В-третьих, слабой изученностью условий и факторов, влияющих на формирование и развитие социального потенциала организации в связи с социально-экономической трансформацией, происходящей в нашей стране в целом и в конкретных организациях в частности.

В-четвертых, отсутствием механизмов управления социальным потенциалом организации, который включал бы как органическое целое его формирование и эффективное использование. Конкуренция, экономический и производственный риск требуют особой ответственности, профессионализма персонала, его готовности и способности решать самые сложные задачи в условиях глобализации. Ориентация на вхождение в процесс развития мировой экономики вынуждает организации и их коллективы менять приоритеты в социальной и кадровой политике, создавать новые модели и типы управления.

Степень научной разработанности темы.

Проблематика социального потенциала современной организации является достаточно новой для современной социологической науки. Работы, в которых исследуются проблемы формирования и реализации социального потенциала организации, встречаются достаточно редко. Однако предпосылки для изучения этого феномена были заложены в работах ряда отечественных и зарубежных авторов.

Имеющуюся литературу по исследуемой теме можно представить в виде нескольких групп.

Первая группа литературы, связанная с задачами изучения концептуальных основ социального потенциала и социального капитала, включает в себя широкий круг работ как отечественных философов и социологов (Н.А. Витке, А.Г. Здравомыслов, В.С. Швырев, Г.П. Щедровицкий, В.А. Ядов и др.)[1], так и представителей зарубежной теоретической социологии (М. Вебер, Э. Дюркгейм, Дж. Коулмен, Т. Лукман, Р. Мертон, Т. Парсонс, Ф. Фукуяма и др.)[2]. Данными авторами заложена основа для дальнейших научных исследований в области формирования и реализации социального потенциала и социального капитала организации.

Вторую группу составляют работы в рамках социологии организации (В.Г. Афанасьев, Е.М. Бабосов, Г.П. Зинченко, А.Я. Кибанов, А.И.Кравченко, Н.И. Лапин, Н.Л. Маренков, М. Мескон, Б.З. Мильнер, А.И. Пригожин, С.С. Фролов и др.)[3]. Усилиями этих авторов было положено начало формированию социологии управления в нашей стране, предпринята также попытка систематизировать организующие факторы в трудовом коллективе.

Третья группа источников включает в себя исследования, посвященные социально-экономическим аспектам формирования и развития социального потенциала, влиянию экономических факторов на поведение субъектов трудовых отношений (Н. Алексеев, Ф. Газизуллин, В. Гимпельсон, Л. Косалс, Н. Наумова, Р. Насибуллин, Ж. Тощенко, С. Шаталин, Й. Шумпетер и др.)[4]. В 90-е годы ХХ века проблемой социального потенциала активно занялись ученые Казанской школы социологии (Р. Алтынбаев, Ф. Газизуллин, М. Нугаев, Ф. Шаймарданов)[5].

Проблема социального потенциала является актуальной и для системы государственного управления, поскольку каждое ее звено можно рассматривать как организацию. В этой связи следует выделить группу работ по  изучению феномена социального потенциала в государственной и муниципальной службе. К исследованию данной проблемы начали подключаться ученые различных наук только с образованием этих институтов в 90-х годах ХХ столетия. В работах и исследованиях, которые выполнялись такими авторами как Н.И.Захаров, Е.В.Охотский, В.Л.Романов, В.М.Соколов и др., затрагивались лишь отдельные аспекты социального потенциала в государственной и муниципальной службе.[6]

Однако проблематика социального потенциала организации не нашла пока еще полного и адекватного отражения в научной литературе и нуждается в дальнейшем изучении.

Все это в совокупности предопределило выбор темы исследования, цели, задач, объекта и предмета диссертационной работы.

Объект исследования: организация как социальная система.

Предмет исследования: социальный потенциал организации.

Цель исследования: выявить сущность и структуру социального потенциала современной организации, определить механизмы его формирования и реализации.

Задачи исследования:

– обобщить теоретико-методологические подходы к изучению социального потенциала организации;

– выявить сущность и структуру социального потенциала организации, провести диагностику социального потенциала современной государственной гражданской службы;

– раскрыть сущность социального капитала организации, его соотношение с социальным потенциалом;

– определить функции организации, влияющие на формирование и реализацию социального потенциала; раскрыть роль социальной среды организации в реализации этих функций;

– выявить и описать механизмы формирования социального потенциала коммерческих организаций и государственной службы;

– раскрыть механизмы реализации социального потенциала коммерческих организаций и государственной службы.

Теоретико–методологическую основу исследования составили диалектический, системный и структурно-функциональный подходы. В ходе исследования применялись также методы социологического, сравнительного и статистического анализа.

В основу исследования были положены труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики и менеджмента, монографии и публикации в периодической печати, материалы международных и всероссийских научно-практических конференций. Фундамент диссертационного исследования составили общетеоретические положения социологии, изложенные М. Вебером, Э. Дюркгеймом, Т. Парсонсом, П. Штомпкой; открытия А. Маслоу, Э. Мэйо, Д. Мак-Грегора в области динамики развития потребностей, интересов, ценностей как источников активности социальных субъектов.

Проблемы управления процессами формирования и реализации социального потенциала организации являются междисциплинарными, т.к. находятся на стыке разных наук. Поэтому исследование строилось на теоретических основаниях и практических разработках общей социологии, социологии управления, социальной психологии, социального проектирования, а также таких областей социологической науки, как социология организаций, социология труда, социология политики, экономическая социология, социальное планирование, прогнозирование и проектирование.

Эмпирическую и документальную базу исследования составили:

– социологический опрос, проведенный учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС в 2002 году в рамках научного проекта «Государственная кадровая политика и механизм ее реализации». Опрос проведен в 20 субъектах Российской Федерации. Среди населения Российской Федерации опрошено 1325 человек. В качестве экспертов выступили государственные служащие, предприниматели, руководители государственных предприятий и учреждений, представители партий и общественных организаций, научные работники. Всего опрошено 280 экспертов. Руководитель исследования – д.с.н., профессор А.И.Турчинов. Индекс: ГКПиМР-02;

– социологический опрос государственных служащих, проведенный учеными и аспирантами кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС в 2003 году по теме «Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в оценках госслужащих». Опрос проведен в 17 субъектах Российской Федерации. Всего опрошено 964 человека. Руководитель исследования – д.с.н., профессор К.О.Магомедов. Индекс: АПГСиКП-03;

– социологический опрос по актуальным проблемам государственной гражданской службы Российской Федерации, проведенный учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС в 2006 году. Опрос проведен в 17 субъектах Российской Федерации. Всего опрошено 1102 человека и 120 экспертов. В качестве экспертов выступили государственные служащие законодательной и исполнительной ветвей власти федерального и регионального уровней, имеющие большой стаж работы в государственных органах власти и управления. Руководитель исследования – д.с.н., профессор К.О.Магомедов. Индекс: АПГС‑06;

– результаты вторичного анализа экспертного опроса «Корпоративная культура, инновации и управление изменениями», проведенного в 2003 году Ассоциацией менеджеров России. Всего опрошено 50 экспертов. Индекс: ККИУИ АМР-03;

– результаты вторичного анализа социологического опроса руководителей и специалистов коммерческих организаций «Рубеж самоопределения», проведенный Сообществом менеджеров E-xecutive в 2005 году. Всего опрошено 753 человека. Индекс: РС СМЕ‑05;

– результаты вторичного анализа социологического опроса работников коммерческих организаций «Ваш идеальный работодатель»,  проведенный Сообществом менеджеров E-xecutive совместно с рекрутинговой компанией HRG в 2006 году. Всего опрошено 1937 человек. Индекс: ВИР СМЕ-06;

– результаты вторичного анализа социологического опроса, проведенного Кадровым домом «СуперДжоб» в июле 2006 года. Индекс: СОЭАН КДСД-06;

– данные Федеральной службы государственной статистики;

– законодательные и нормативные акты Российской Федерации.

Научная новизна исследования заключается в разработке теоретических положений и методических основ формирования, использования и оценки социального потенциала организации. При этом получены следующие научные результаты:

1. Дано авторское определение социального потенциала организации как интегральной характеристики, включающей отношения и деятельность субъекта управления по созданию условий и системы взаимодействий, способствующих реализации персоналом своих знаний, навыков, физических и психических сил, раскрытию богатства своих способностей в данной организации, трансформации этих способностей в реальный фактор эффективной деятельности в соответствии с целями организации. Определена структура социального потенциала организации, включающая две основные взаимосвязанные компоненты: личностную (интеллектуальный, адаптационный, нравственный, физический, психический и др. потенциалы работника) и административную (условия формирования социального потенциала организации: система управления персоналом, уровень организационной культуры и т.д.).

2. Определены критерии оценки социального потенциала организации – показатели, поддающиеся социологическому исследованию и имеющие количественное и качественное выражение. Они являются основой развития системы управления формированием социального потенциала организации. Автор выделяет следующие критерии: удовлетворенность условиями труда, заработной платой, морально-психологическим климатом, уровень образования персонала, востребованность профессиональных знаний, перспективы должностного роста, реализация возможностей персонала, показатель текучести.

3. На основании предложенных критериев разработана модель оценки социального потенциала организации, проведена диагностика социального потенциала современной государственной гражданской службы Российской Федерации как одного из видов организации. В результате сделан вывод, что государственная гражданская служба обладает всеми необходимыми предпосылками для формирования оптимального социального потенциала. В то же время в организации государственной службы существуют проблемы, которые не обеспечивают накопления и реализации социального потенциала.

4. Проведен анализ соотношения понятий «социальный капитал» и «социальный потенциал». В качестве альтернативы понятию «социальный капитал» для органов государственной власти предложено понятие «социальная результативность» как характеристика степени достижения целей, поставленных перед государственным органом, и соответствия деятельности государственного органа требованиям государства и ожиданиям общества в результате реализации социального потенциала этого государственного органа.

5. Определены и обоснованы первичные (функция социализации, образовательная функция, адаптационная функция, коммуникативная функция, функция идентификации) и вторичные (воспроизводства и востребованности социального потенциала) функции организации по формированию и реализации ее социального потенциала. Раскрыта роль социальной среды в реализации первичных функций организации и формировании ее вторичных функций по воспроизводству и востребованности социального потенциала организации.

6. Предложена структура механизмов формирования социального потенциала организации, включающая: организационный механизм (совокупность кадровых технологий, субъектов управления и ресурсов), экономический механизм (система оплаты труда, материальные поощрения) и управленческий механизм (система нематериального стимулирования, корпоративная культура организации).

7. Определены механизмы реализации социального потенциала организации, включающие: мотивационный механизм (комплекс мер по активизации мотивов работников, направленный на достижение целей организации), профессионально-квалификационный механизм (обучение, управление карьерой), правовой механизм (система методов и средств по формированию и реализации нормативно-правовых актов).

Теоретическая и практическая значимость работы. Проведенное исследование позволяет обосновать новые направления изучения проблематики социального потенциала организации.

Практическая значимость выполненного исследования заключается в разработке автором предложений и рекомендаций, позволяющих рационально формировать, результативно использовать и достоверно оценивать социальный потенциал организации вне зависимости от ее отраслевой принадлежности, величины и формы собственности. Кроме того, материалы диссертации могут быть использованы в практической работе руководителями организаций и специалистами по работе с персоналом при формировании программ социального развития организаций. Материалы диссертационного исследования могут быть также использованы при подготовке учебно-методических материалов по проблемам формирования и реализации социального потенциала организации.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации были изложены на: межвузовской научно-практической конференции «Российская наука управления и управленческие кадры: история и современность» (Москва, март 2005 г.), ежегодной междисциплинарной аспирантской конференции «Власть и управление в современном мире» (г. Санкт-Петербург, май 2005 г.), ежегодной междисциплинарной аспирантской конференции (Москва, декабрь 2005 г.), шестой Межвузовской научно-практической конференции «Советский период развития социологии и современность» (Москва, март 2006 г.).

ii. структура и содержание диссертации

Структура диссертации. Диссертационное исследование включает введение, три главы, шесть параграфов, заключение, список литературы.

Во введении обоснованы актуальность разработки научной проблемы, проанализированы состояние и ее степень разработанности в научной литературе, определены методологические основы и источники, сформулированы цели и задачи исследования, раскрыты научная новизна и практическая значимость результатов исследования.

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования социального потенциала организации» автором раскрываются теоретико-методологические подходы к изучению явления социального потенциала организации, выявляются сущность и структура социального потенциала организации.

В первом параграфе «Генезис научных взглядов на организацию и ее социальный потенциал» на основе изучения теоретических источников автором исследуются основные методологические и теоретические подходы к социологической интерпретации понятия «социальный потенциал организации».

В период кардинальных изменений, которые переживало российское общество на рубеже ХХ и ХХI веков, произошло нарушение динамического равновесия между экономическими и социальными процессами. Общество, ввергнутое в экономический хаос, социальное бесправие и экономическую нестабильность, стояло перед сложнейшей дилеммой – определением новой модели своего развития. Социальная структура и в целом социальная организация общества подверглась сильнейшим изменениям. Естественно, в этот период социальный потенциал общества оказался явно не востребованным, а сложившаяся система управления значительно отстала от потребностей времени. Но не только общество в целом, но и его составляющие подвержены процессу изменений и перемен. Одной из таких составляющих является организация, представляющая один из видов социальных систем, первичных ячеек общества; объединение людей, совместно реализующих общую цель и взаимодействующих на основе определенных принципов, норм, процедур.

Изучив типологию организаций, автор счел целесообразным рассмотреть в данном исследовании коммерческие организации (частной, групповой и смешанной форм собственности) и государственную службу как один из типов современной организации.

Автором дан анализ изменения социологических взглядов на организацию, ее социальный потенциал и методы его исследования. Изменения свидетельствуют об обогащении понимания сущности организации и ее социального потенциала. Эволюция понимания организации берет свое начало от рационалистического подхода (пропагандирующего взгляд на работника как на расходный ресурс) и приходит к осознанию сложности и многомерности такого понятия, как социальный потенциал организации. Автор отмечает, что в научной среде и во многих организациях в настоящее время есть понимание, что социальный потенциал организации – это ключевой фактор ее успешного развития и конкурентоспособности. Поэтому главная задача руководителей всех уровней – суметь раскрыть и реализовать на практике этот потенциал, эффективно наращивая его и используя. А для этого необходимо тщательное исследование сущности социального потенциала организации, условий его формирования и реализации.

Второй параграф «Сущность и структура социального потенциала организации» посвящен раскрытию сущности социального потенциала организации, определению его структуры, основных критериев и методов его оценки.

С позиции избранных методологических подходов дано авторское определение социального потенциала организации как интегральной характеристики, включающей отношения и деятельность субъекта управления по созданию условий и системы взаимодействий, способствующих реализации персоналом своих знаний, навыков, физических и психических сил, раскрытия богатства своих способностей в данной организации, трансформации этих способностей в реальный фактор эффективной деятельности в соответствии с целями организации. Определена структура социального потенциала организации, включающая две основные взаимосвязанные компоненты: личностную (интеллектуальный, адаптационный, нравственный, физический, психический и др. потенциалы работника) и административную (условия формирования социального потенциала организации: система управления персоналом, уровень организационной культуры и т.д.).

То обстоятельство, что социальный потенциал в современных условиях становится важнейшим конкурентным преимуществом любой организации, повышает требования к работе с персоналом в организации и, прежде всего, к кадровой политике в целом и управлению персоналом в частности. От уровня социального потенциала организации во многом зависит ее эффективность и результативность.

Проведенный анализ данных социологических исследований позволил определить критерии оценки социального потенциала организации – показатели, поддающиеся социологическому исследованию и имеющие количественное и качественное выражение. Они являются основой развития системы управления формированием социального потенциала организации. Автор выделяет следующие критерии: удовлетворенность условиями труда, заработной платой, морально-психологическим климатом, уровень образования персонала, востребованность профессиональных знаний, перспективы должностного роста, реализация возможностей персонала, показатель текучести. Рассмотрение этих показателей в динамике позволяет оценить реальные возможности развития организации для поддержания высокого уровня доходов и качества жизни персонала организации.

Автор считает, что текучесть кадров может послужить интегральным критерием, по которому можно судить о состоянии социального потенциала организации, т.к. причины, вызывающие текучесть, объединяют все названные выше критерии оценки социального потенциала организации. На основе предложенных критериев, автором разработана и предложена социологическая модель оценки социального потенциала организации, определены параметры оптимальной модели.

На основании данных социологического исследования, автором построена модель социального потенциала современной государственной гражданской службы. В результате анализа полученной модели автор приходит к выводу, что современная государственная гражданская служба Российской Федерации как организация обладает необходимыми объективными и субъективными предпосылками для формирования оптимального социального потенциала. Например, довольно высок образовательный уровень государственных служащих: 71,8% из них имеют высшее образование. Такой уровень образования позволяет поддерживать сложившаяся система профессиональной подготовки и переподготовки. Так, 71,5% респондентов проходили профессиональную переподготовку за последние 5 лет, однако многие из них (43,6%) отметили, что она практически не влияет на продвижение государственного служащего по карьерной лестнице. Следует отметить, что большинство государственных служащих (74,1%) удовлетворены работой в целом и условиями труда (97,7%) в частности. В то же время, 63,3% государственных служащих не удовлетворены оплатой труда, и это основная причина неудовлетворенности служащих своим местом работы. 24,6% опрошенных назвали причиной неудовлетворенности своей работой морально-психологический климат в коллективе и отношения с руководством, а 37,9% респондентов – нереализованность своих способностей и редкую возможность (или ее отсутствие) самостоятельного принятия решений и т.п.[7] Помимо прочего, картину дополняет высокая текучесть кадров. Так, если нормальной считается текучесть 5–7% в год, уровень текучести в органах государственной власти в 2006 году составил 16%[8].

Все это позволило сделать вывод, что формирование и особенно реализация социального потенциала государственной гражданской службы Российской Федерации существенно блокируется существующими условиями и механизмами востребования, которые во многом связаны с низкой эффективностью кадровой политики и управления персоналом. Это понимают и сами государственные служащие: так, современную кадровую политику государственного органа неэффективной считают 51,4% опрошенных.[9]

Связано это с тем, что отсутствует научно обоснованная социальная модель этих механизмов, программы их формирования в системе нормативных и правовых актов, а положения в принимаемых законодательных актах, которые должны были бы их содержать, часто носят декларативный характер.

Во второй главе «Организация как система воспроизводства социального потенциала и социального капитала» раскрыты сущность социального капитала организации и его соотношение с социальным потенциалом; определены функции организации по формированию и реализации ее социального потенциала.

В первом параграфе «Социальный потенциал и социальный капитал организации» на основе анализа существующих научных подходов определено содержание социального капитала организации, выявлена его взаимосвязь с социальным потенциалом организации.

Социальные связи и отношения, порожденные коллективной деятельностью с учетом индивидуальных особенностей каждого работника, при определенных условиях порождают синергетический эффект, значительно усиливающий социальный потенциал организации. Это происходит при наличии в организации эффективной системы управления персоналом, с помощью которой обеспечиваются необходимые условия его создания и реализации, синтезируются новые способности, которые не являются простым сложением потенциала работников, составляющих данную организацию. Этим признаком характеризуется социальный капитал организации, содержание которого в научной литературе пока еще остается дискуссионным.

Концепция социального капитала набирает популярность в последние три десятилетия. Появились даже предложения рассматривать его в качестве четвертого основного производственного фактора наряду с природными богатствами, физическим и человеческим капиталом. Социальный капитал признан и как объект прикладного анализа. Ярким подтверждением сказанного является практическая реализация обширной программы Всемирного банка, направленной на оценку его запасов и вклада в экономический рост.

Проведенный в ходе исследования анализ позволил изучить и раскрыть сущность социального капитала и его соотношение с социальным потенциалом. Так, если понятием «потенциал» обычно обозначают потенциально-функциональные возможности персонала, то понятиями «капитал» или «ресурс» обозначают ценностно-функциональный смысл бытия человека в организации и характеризуют актуальные, проявленные возможности человека в организации. Таким образом, социальный капитал – это выгода, полученная организацией от реализации социального потенциала, которая проявляется в прибыли, в результатах труда, в положении организации на рынке и т.п. Однако специфика функционирования государственной службы накладывает отпечаток и на оценку ее эффективности. Первоочередное значение приобретает оценка ее целевой эффективности (степени достижения поставленных перед государственными органами целей и задач), а отсутствие (или нерыночный характер формирования) цен на их услуги (работы, продукцию) предопределяет превалирование в оценках нестоимостных показателей. В этой связи употребление термина «социальный капитал», по мнению автора, справедливо лишь в отношении коммерческих организаций, а употребление данного термина по отношению к государственным органам не корректно, т.к. финансирование таких организаций не зависит от качества работы их служащих. Поэтому в качестве альтернативы данному понятию по отношению к органам государственной власти и управления автор предлагает использовать термин «социальная результативность» как характеристику степени достижения целей, поставленных перед государственным органом, и соответствия деятельности государственного органа требованиям государства и ожиданиям общества в результате реализации социального потенциала этого государственного органа.

Во втором параграфе «Функции организации по формированию и реализации социального потенциала» определены и проанализированы функции организации, влияющие на воспроизводство и востребованность социального потенциала, раскрыта роль социальной среды организации в реализации этих функций.

Все социальные явления, в том числе и организации, могут подвергаться функциональному анализу, отправной точкой которого является объяснение социальных явлений, прежде всего с точки зрения выполняемых ими задач. Рассмотрение социального потенциала организации с позиции его формирования и реализации позволило выделить первичные функции организации по формированию и реализации ее социального потенциала: функция социализации – процесс формирования активных субъектов труда, способных осуществлять трудовую деятельность, основанную на нормах и предписаниях, ведущую к реализации целей организации и их личных целей; образовательная функция, заключающаяся в повышении профессионального уровня персонала организации в процессе взаимодействия с коллегами, либо в специализированных учебных центрах; адаптационная функция, способствующая коррекции целей работника и стратегии их достижения в зависимости от динамики изменений; коммуникативная функция, т.е. процесс межличностного взаимодействия между работниками и их группами с целью общения и передачи информации; функция идентификации, основанная на потребности человека принадлежать к какой-либо группе и выраженная в оказании содействия и поддержки работников организации друг другу. В диссертации определены вторичные функции: воспроизводства (постоянно возобновляющийся процесс формирования и развития) и востребованности (реализация в процессе квалифицированной трудовой деятельности) социального потенциала организации. Очевидна взаимосвязь вторичных функций организации: чтобы обеспечить воспроизводство социального потенциала организации, необходимо непрерывно обучать персонал. Новые знания позволят повысить эффективность работы этого персонала, а востребованность знаний и способностей работников, а также вознаграждение за более эффективный труд станут стимулом для персонала организации к дальнейшему развитию и совершенствованию. Ведь взаимодействие между работником и организацией, в ходе которого реализуется потенциал работника, – это двунаправленный процесс. С одной стороны, организация побуждает работника расходовать свой потенциал, с другой – оказывает формирующее воздействие на его личность, определяет направленность и структуру его личностного потенциала.

Невыполнение вышеназванных функций ведет к снижению деятельностной и познавательной активности персонала, удовлетворенности работой, и как следствие – желанию эту работу сменить. Правомерность таких выводов подтверждают и данные социологических исследований: так, причиной неудовлетворенности работой 10,2% государственных служащих видят невостребованность их профессиональных знаний, а 25,5% – отсутствие перспектив должностного роста[10]. 46% опрошенных работников коммерческих организаций считают что их знания востребованы лишь частично, а 19% – полностью разочарованы работой.[11]

И все же организация может эффективно функционировать и развиваться только тогда, когда свойства ее отдельных элементов не противоречат условиям ее существования и развития. Другими словами, части должны соответствовать целому. Одним из таких элементов является социальная среда организации. Рассматривая социальную среду организации, автор определяет ее как совокупность общественных и духовно-нравственных условий, в которых трудятся работники организации.

В данном исследовании показано, что социальная среда организации является определенным качественным состоянием, которое формируется, постоянно возобновляется, поддерживается и восстанавливается в процессе взаимодействия между субъектами трудовой деятельности организации, а состояние самой социальной среды влияет на качество трудовой жизни работников и, как следствие, – на реализацию их возможностей. Социальная среда является важным фактором осуществления общих функций организации, способствующим формированию ее интегративных функций по воспроизводству и востребованности социального потенциала организации.

Третья глава диссертации «Механизмы формирования и реализации социального потенциала организации» посвящена рассмотрению условий, факторов и конкретных механизмов формирования и реализации социального потенциала организации.

В первом параграфе «Механизмы формирования социального потенциала организации» рассмотрены факторы, влияющие на формирование социального потенциала организации и механизмы его формирования.

К внешним факторам, влияющим на формирование социального потенциала организации, относятся: экономические факторы (усиление дифференциации населения по уровню доходов, способствующее перемещению квалифицированных работников в отрасли с более высоким уровнем заработной платы; изменение структуры потребления, мотивирующей работников к трудовой деятельности, которая дает возможность обеспечить выбор товаров и услуг), конкурентные факторы (формирование финансово-промышленных групп, обеспечивающих стабильные связи и повышающих конкурентоспособность; рост количества организаций разного типа, конкурирующих между собой), регулирующие факторы (законы и нормативные акты, регулирующие трудовые отношения, вопросы занятости и социальной защищенности населения), политические факторы и др.

Внутренние факторы представляют собой возможности и условия, оказывающие влияние на формирование и использование социального потенциала, которыми может управлять сама организация. Их можно разделить на две основные группы факторов. Первая связана с потенциалом персонала организации, характеризующим возможности персонала конкретной организации, и социальной структурой коллектива, вторая – с социальной средой организации.

В этой связи автор предлагает процесс формирования социального потенциала организации условно разделить на два направления: первое – создание в организации благоприятных условий для трудовой деятельности ее работников; второе – формирование социальных качеств работников, определяющих характер их деятельности.

В результате исследования определена структура механизмов формирования социального потенциала организации, включающая: организационный механизм (совокупность кадровых технологий, субъектов управления и ресурсов), экономический механизм (система оплаты труда, материальные поощрения) и управленческий механизм (система нематериального стимулирования, корпоративная культура организации).

В третьем параграфе «Механизмы реализации социального потенциала организации» автор очерчивает необходимый минимум механизмов регулирования процессов востребованности социального потенциала организации.

Необходимо отметить, что наличие ресурсов, даже стратегических, не гарантирует конкурентных преимуществ без отлаженной и эффективной системы управления, направленной на развитие и реализацию социального потенциала организации.

В этой связи автором определены механизмы реализации социального потенциала организации, включающие: мотивационный механизм (комплекс мер по активизации мотивов работников, направленный на достижение целей организации), профессионально-квалификационный механизм (обучение, управление карьерой), правовой механизм (система методов и средств по формированию и реализации нормативно-правовых актов).

 

Проведенный автором анализ результатов социологических исследований и законодательной базы позволил сделать вывод о наличии в настоящее время неблагоприятных тенденций и процессов, которые отрицательно сказываются на формировании системы управления государственной службой и негативно воздействуют на развитие и использование социального потенциала как государственной службы, так и коммерческих организаций. Наиболее характерными проявлениями этих тенденций являются:

– несовершенство трудового законодательства и законодательства о государственной службе (например, до настоящего времени в нашем законодательстве не разработаны действенные правовые механизмы, которые бы обеспечивали недопущение дискриминации человека при найме на работу по различным основаниям);

– регулярное игнорирование требований закона в части соблюдения квалификационных требований при назначении на должности государственной службы (55,1% государственных служащих на вопрос о преобладающих способах должностного роста отметили «единоличное решение руководителя» и лишь 15,6% – «конкурсный отбор»);[12]

– пробелы в законодательстве, касающемся социальной защиты работников (39,2% опрошенных оценили уровень социальной защищенности в организации как неудовлетворительный, а 71,1% отметили, что социальные гарантии в организации сводятся в основном к дополнительному медицинскому страхованию.[13] Довольно низко оценивают уровень социальной защищенности и государственные служащие: «низким» назвали его 37,7% опрошенных, а 41,1% оценили его как «скорее низкий, чем высокий»[14]);

– значительные диспропорции между количеством и качеством подготовленных специалистов и реальными возможностями воплощения приобретенного ими профессионального опыта в практической деятельности. (большинство работников (55,2%) коммерческих организаций выразили желание регулярно повышать свой профессиональный уровень, однако только 31,3% отметили реальную возможность это сделать.[15] Возможность постоянно повышать квалификацию у государственных служащих значительно выше, однако стоит отметить, что отвечая на вопрос о том, какие меры необходимо предпринять для повышения эффективности государственной службы, чаще всего (кроме требования повысить денежное содержание) государственные служащие отмечали обеспечение высокого уровня профессионализма этой категории кадров (83%)[16]);

– отсутствие механизма ответственности руководителей различных уровней за невостребованность профессиональных качеств персонала;

– преобладание в кадровой политике и коммерческих, и государственных организаций субъективных протекционистских начал.

В анализируемом виде управленческой практики заложен большой потенциал. Реализовать его можно только тогда, когда удастся создать (в том числе и с учетом зарубежного опыта) свою, отечественную систему управления социальным потенциалом организации, позволяющую привести организацию на вершину успеха. Такая система управления должна получить приоритет по сравнению с другими (финансовыми, материальными, информационными), поскольку она имеет вполне конкретный объект управления, который по своей важности для организации является определяющим.

В заключении подведены итоги диссертационного исследования; сформулированы основные теоретические выводы; практические рекомендации и предложения, способствующие интенсификации исследований по данной проблеме и успешному научному и практическому решению конкретных управленческих задач повышения эффективности как коммерческих организаций, так и государственной службы.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

 

1. Воронкова Н.В. Роль социального потенциала в управлении государственной организацией // Власть и управление в современном мире: материалы совместной междисциплинарной аспирантской конференции РАГС – СЗАГС. Выпуск 5. / Под общ. ред. В.К.Егорова, А.С.Горшкова, В.М.Герасимова, М.А.Кашиной. – СПб.: Изд-во СЗАГС, 2005. – 0,3 п.л.

2. Воронкова Н.В.Теоретические истоки управления персоналом в отечественной социологии // Советский период развития социологии и современность. Материалы VI Межвузовской научно-практической конференции молодых ученых / Под общ. ред. А.И.Турчинова. – М.: Изд‑во РАГС, 2006. – 0,5 п.л.

3. Воронкова Н.В. Социальный потенциал организации как объект управления // Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы: сборник научных трудов / Под ред. К.О.Магомедова. Выпуск 4. – М.: МАКС Пресс, 2007. – 0,5 п.л.

В издании, рекомендованном ВАК:

4. Воронкова Н.В. Социальный потенциал государственной гражданской службы Российской Федерации // Социология власти: Журнал Социологического центра РАГС. 2007. – № 2. – 0,5 п.л.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

 

ВОРОНКОВОЙ Натальи Валерьевны

 

Тема диссертационного исследования:

 

«СОЦИАЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ

(социологический анализ)»

 

 

Научный руководитель

ТУРЧИНОВ Александр Иванович,

доктор социологических наук, профессор

 

Изготовление оригинал-макета

Воронкова Наталья Валерьевна

 

 

Подписано в печать ______ Тираж 80 экз.

 

Усл. п.л. ___

 

Российская академия государственной службы

при Президенте Российской Федерации

 

Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ № ___

 

119606 г.Москва, пр-т Вернадского, д.84

Вернуться на главную